在人才競爭市場中，高級人才永遠是各企業炙手可熱地追求目標。最近招聘又爆出很多企業高薪挖高級人力資源經理/總監的新聞，對高級人才的渴求是每一個優秀企業必做的人力資源功課。那么高級人力資源經理/總監究竟有什么樣的要求？一般人力資源管理者如何達到呢？

每一個企業對高級人力資源經理的能力素質要求是不一樣的，但是有幾個共性的因素，幾乎不可忽略，首先是豐富的經驗，其次是全局的思維，還有過硬的人力資源管理技術。在各家招聘公告里都會提及。

高級人才與初級人才的區別都是很細致的，因為人力資源管理只是六大模塊，在這些基礎理論上，怎樣才算是高級人才的思維和技術呢？筆者認為主要有三張圖可以彰顯思維與技術的優秀。

一、基于職位管理的高階工具——崗位勢能圖

崗位勢能圖有別與崗位職級圖和組織架構圖，也有人認為是二者的結合。但是終歸是一種思維的轉變和認識的不同導致圖表不一。

崗位勢能圖更能表現出崗位的價值大小，崗位與崗位間的級別評定，以及獎金發放依據等功能。在應用扁平化組織的企業里，更有必要畫出崗位勢能圖，體現同級崗位的差異性。

崗位勢能圖的依據是崗位價值的評估，如果不進行崗位價值評估，將會影響崗位上所在人員的不滿，因此繪制一個依據充足，合理的崗位勢能圖是對高級人力資源管理者一次技術和情商的考驗。不得不說是一個高階工具。

二、基于績效管理的高階工具——組織績效表

在績效管理實務操作時，表單和數據是非常龐大的工作量。幾乎每家績效企業都會應用表單，人力資源管理者也被笑稱為“表哥表姐”。但是在績效考核環節，多半都是個人績效考核表起到了較大的作用，組織績效表出現的頻率反而是比較少的。

組織績效表考核的是一個全局的狀態，因此一個較短的時間內，還反映不出較大的變化。比如戰略剛調整一個月，就用組織績效表去檢查戰略調整后的結果，這是很難反映在表單上的。一般季度、半年度、年度的組織績效表則是一個“晴雨表”，企業整體的提升、降低情況都一覽無余。

個人績效考核固然重要，但是作為高級人才，更應該具有一定的全局思維和整體判斷，因此組織績效表的掌握和運用是觸碰戰略、輔助戰略實現的一個良好的應用工具。

三、基于培訓發展的高階工具——人才地圖

在人才供給和儲備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長”式的人才速成方式開始出現。在發達國家，一個總監的成熟期至少需要10年以上的時間，而在中國，甚至5年都不到，就被委以高管重任。

培訓和發展是人力資源工作的重頭戲，在培訓和發展不重視的前提上，人才供給總是遇到問題，關鍵時刻遇到大問題。對于人才本身的評定和盤點，是人力資源管理的主要職能。但是這么一個重要的職能，反而被較多的企業所忽視。一方面是崗位的標準，另一方面是人才的標準，兩者的結合和匹配才能出現乘數效應。

高級人力資源管理者對企業內部全面的人才情況有一個詳細了解，才能更好的認知在戰略層面的清晰布局，執行層面的運籌帷幄。因此人才地圖是高級人力資源管理者必備的工具之一。

人力資源管理的晉升和修煉本質就是系統思考的過程。組織本身就是一個非常精密的系統。細小的人力資源管理行為卻常常息息相關，互相牽連。

身為組織的一員，置身其中，看清整體是很不容易的。要學會“抽離”本人、本部門，要站得高，才能看得遠。學會全局思考，應用高階工具，才能看清全局，胸懷全局，才是高級人力資源管理者的能力素質所在。