金九銀十的招聘季，想跳槽的員工蠢蠢欲動。這是讓HR很頭疼的問題，領導說要在這兩個月招滿企業的空缺崗位，想辭職的員工也不少。這就尷尬了，如果走了一批老員工，這舊的空缺填滿了，新的空缺又來了，而且還會耽誤公司的業務。所以，最近要的問題是想辦法穩住老員工蠢蠢欲動的心。

“金九銀十”招聘季，如何留住老員工

    企業能留住人的不是合同、工資關系這類有形的繩子，而是靠文化和無形的情感。用經濟學的語言說，這其實是激勵機制的兩個層面。

    一、物質利益激勵

    工資讓員工生活有保障，進而才能繼續創造價值，這屬于激勵機制的物質利益激勵那一部分。

    我們不能否認人的利己本性，人在職場工作，首先要有一份報酬能夠體現自己的價值，能夠對得起自己的付出，掙錢養家糊口，這是生活的必須。

    只要有能力，也做出了相應的貢獻，員工就有理由獲得一份理想的薪水；人要生存和發展，需要得到基本的物質保障，而且，這種物質保障還要盡量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指數高一些。

    當然，前提條件不是無原則地支付，而是要把物質利益與個人業績聯系起來，按貢獻付酬。這種按貢獻付酬與企業的利益也是一致的，得到利益的人反過來也會更加積極地工作，為企業創造更大價值。

    二、精神激勵

    員工辭職無非兩個原因：受委屈了和錢沒給到位。錢少了不干，受不到尊重了也不干，員工之所以如此難對付是因為，人的需求具有多樣化的特點。這就涉及到激勵機制的第二個層次——精神激勵。

    在許多情況下，這種精神激勵顯得更為重要。許多企業員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因就不是物質的，而是精神的。

    1.尊重

    精神激勵的根本還是對人的尊重。領導和群眾，老板和員工，在企業中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但作為人應該是平等的，不存在高低貴賤。

    領導和老板要真心關愛員工，尊重每一個人(哪怕是最低層次的人)的人格，不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業伙伴。

    在企業中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業文化。企業文化既是員工共同遵守的目標價值觀和行為準則，也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛。

    2.愿景

    精神激勵的另一種辦法是愿景感召。

    曹操在行軍途中對極度饑渴疲憊的軍人們進行動員，說到達目的地后會有青梅林，當然還在私下里對某些關鍵人物有封官賞爵的承諾，不然隊伍在困難情況下肯定堅持不下去，人都散伙了，后面的魏晉一統的事業肯定完不成。

    領導人要善于激勵下屬，給下屬勾畫一個未來的美好藍圖，只有善于畫餅，才能夠吸引和聚攏人才。有遠大抱負的員工都希望在企業得到長遠發展，對他們來說，近期利益是一方面，能夠得到重視和培養，未來的發展才最重要。

    但要特別注意的是，愿景不是空畫餅，必須是能實現的承諾，最后能給到員工的實際利益，而不是空頭支票！

    管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇畢竟只滿足了人的一種需求，在人才市場化的今天，人絕對不是給足了待遇就能留下的。

    管理是門藝術，人心都是肉長的，有思想，講感情，在一個企業受到尊重，感覺未來有發展，即使錢拿得少點也愿意干。

    企業的文化建設不能是一句空頭口號，必須落實才有真正意義，而且要得到員工的認可才行。當然，員工最理想的狀態還是物質精神雙豐收，才能夠皆大歡喜。

    正常情況下，大多數人喜歡安定的環境，具有不愿流動的惰性。因此，我們可以大膽地說，導致人才外流的主要力量還是來自內部的推力。

    大浪淘沙，鐵打的營盤流水的兵，合理的流動能夠維持一個組織的活力，能夠去偽存真，保留組織真正需要和有能力的成員。

    但，過高的流失率，又使組織失血嚴重，沒有人，各項經營管理舉措都難以為續，畢竟，事情是靠人來做的。所以，HR在招聘的同時要想想如何留住員工。