今日一起來看看
前兩年春節前后跳槽引發的官司，
對節后換工作時需要注意的法律事項進行了解讀。
案例一：違反“限制協議”吃官司

林先生是A公司研發部門的骨干技術人員，雙方簽訂有《競業限制協議》，約定競業限制期間2年，地域范圍為“全國”。2015年年末，林先生以個人原因為由，向A公司提出離職并經由獵頭介紹入職總部在上海的B公司任軟件研發部門負責人。
雖A公司與B公司總部分處北京、上海兩地，但兩公司為同類軟件研發企業，存有同業競爭關系。去年6月，A公司以林先生違反競業限制義務為由先后提起勞動仲裁、勞動爭議訴訟。
經過審理，法院認定林先生違反競業限制義務，判決林先生向A公司支付競業限制違約金10萬元，并判決林先生需繼續履行與A公司間《競業限制協議》。此后，林先生不僅向A公司支付了競業限制違約金，還向B公司遞交了辭呈，解除了與B公司間的勞動關系。
海淀法院勞動爭議庭法官蔡笑表示，本案是一起勞動者“跳槽”所引發違反競業限制義務的典型案例。案例中，A公司與林先生簽訂有《競業限制協議》，因此林先生在“跳槽”時，就需要遵守競業限制義務，不得入職或自營與原單位有競爭關系的公司。
法官建議：職場跳槽要“三思”

職場人考慮跳槽時，要做到“三思而后行”。
一思：與公司間是否有競業限制約定?依據《勞動合同法》規定，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款。在解除或終止勞動關系后，負有競業限制義務的勞動者不得入職或自營與原用人單位存有同業競爭關系的企業。如違反競業限制約定，則勞動者需按照約定支付違約金。
二思：與公司間有沒有保密協議?依據《勞動合同法》規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，即使用人單位與勞動者之間沒有競業限制約定，勞動者也應遵守勞動合同中的保密義務。如因“跳槽”而違反了保密義務，泄露了商業秘密，則勞動者也有可能依法承擔賠償責任。
三思：與公司間有沒有關于服務期的約定?依據《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定，提前離職的，則需按照約定向用人單位支付違約金。
競業限制約定、保密協議、服務期約定，可能存在于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同文本中，也可能存在于用人單位與勞動者單獨訂立的協議文本中。因此，勞動者“跳槽”前，應首先核對與用人單位簽訂的勞動合同以及相關協議，明確自己與單位是否存有上述約定。
案例二 ：口頭離職打官司沒證據

劉女士是北京一家科技公司的銷售人員，她在公司正常工作至去年1月29日，此后未再到崗。去年7月，劉女士與公司就解除勞動關系經濟補償金問題對簿公堂。
案件審理過程中，公司主張當年公司從農歷臘月二十一開始放春節假期至農歷正月十五，假期結束后，劉女士沒有返崗工作。在此情況下公司向其郵寄了《返崗通知》，但劉女士仍未到崗。因此，公司于去年3月14日，以劉女士無故連續曠工5天以上嚴重違反規章制度為由，解除了雙方勞動關系，并向劉女士郵寄送達了《解除勞動關系通知》。
然而劉女士對此不認可，她主張去年1月29日(農歷臘月二十)，她本人用口頭告知形式，以公司未給其繳納社保為由，解除了雙方間勞動關系，因此公司應按照《勞動合同法》相關規定，向她支付解除勞動關系經濟補償金。
但案件審理過程中，劉女士未能就辭職提交證據。最終經過審理，法院依據考勤記錄、公司規章制度等證據，采信了公司主張，認定雙方勞動關系因劉女士曠工而解除，駁回了劉女士要求公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求。
蔡笑表示，本案雙方爭議焦點集中于劉女士與公司間勞動關系解除的具體情況。由于雙方就解除時間、解除原因各執一詞，因此，雙方均需要對己方所持主張提交證據。劉女士雖主張口頭提出離職，但無法就此舉證。而公司一方卻提交了考勤記錄、規章制度、《返崗通知》、《解除勞動關系通知》等材料為證，顯然劉女士需要承擔舉證不能的不利責任。
法官建議：離職注意“留存證據”
蔡笑建議，職場人在告知離職決定時，最好采用書面形式，具體法律原因有兩點。一是因個人原因提出離職時，勞動者負有“通知”義務。依據相關規定，勞動者因個人原因提出離職時，需提前30日以書面形式通知用人單位，不能率性而為、簡單地一走了之。二是因拖欠工資等原因提出離職時，勞動者應妥善“留存證據”。在勞動者因單位未及時足額支付勞動報酬，或是未依法為勞動者繳納社會保險等法定原因提出解除雙方勞動關系時，用人單位應依法向勞動者支付經濟補償。
然而在司法實踐中，勞動者在要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償金時，仍應提舉有效證據證明其提出解除勞動關系的具體時間及相應原因，否則，勞動者可能承擔一定的不利責任，無法依法獲得解除勞動關系經濟補償金。
蔡笑建議，職場人應以書面形式提出離職并在《解除勞動關系通知書》中載明具體的離職原因，以當面呈遞、快遞、公司OA系統填報或公司企業郵箱寄送電子郵件等形式將《解除勞動關系通知書》送達單位相關部門，同時注意留存相應證據。
案例三：簽字太痛快維權被駁回

孫先生是北京一工程公司的項目經理。去年春節后，孫先生向公司提出離職。為盡快獲準離職，他與公司簽訂了《解除勞動關系協議》，約定孫先生因個人原因提出離職，雙方就其在職期間的工資、加班工資、項目獎金、項目提成等進行一次性結算，公司一次性向孫先生支付8000元，在收悉款項后雙方再無爭議、糾紛。
去年3月，孫先生提起勞動仲裁，要求公司支付在職期間加班工資、項目獎金等兩萬元。庭審階段，公司提交了《解除勞動關系協議》，用于證明雙方已經對孫先生在職期間的加班工資、項目獎金進行了結算，公司已經按照約定向孫先生支付了8000元，雙方再無勞動爭議糾紛。
孫先生則稱，公司支付的8000元款項僅是在職最后一個月的工資，并不包含加班工資、項目獎金等款項。最終，仲裁機構作出裁決，以雙方已經約定“一次性結算”并已經實際履行為由，駁回了孫先生的全部仲裁申請請求。
蔡笑稱，本案雙方爭議焦點集中于簽署《解除勞動關系協議》，約定再無勞動爭議后，孫先生能否再行向公司主張權益。雖孫先生主張8000元僅為最后一個月工資，并不包含項目獎金，但根據他自愿簽署的《解除勞動關系協議》，意味著其對協議內容認可及對部分權利的放棄。在此情況下，孫先生再行提起仲裁要求公司支付項目獎金等款項，就無法得到法律支持了。
法官建議：離職交接單應逐項核對
職場人在辦理離職交接時，蔡笑法官提醒需注意兩點。一是《解除勞動關系協議》的簽訂，一定要出于“真實意思”。蔡笑解釋稱，勞動關系屬于民事法律關系范疇，因此在解除勞動關系時，用人單位可以與勞動者協商一次性處理雙方間所有權利義務。對于雙方自愿簽訂的《解除勞動關系協議》，如不違反法律和行政法規的強制性規定，即發生法律效力。
二是在簽訂《離職交接單》時要逐項核對、勾畫，留存簽章原件。蔡笑表示，通常情況下，在辦理離職交接時需要填寫《離職交接單》等材料，有的表單中還會涉及物品返還、財務結算、社保及公積金停繳日期等事項，還有部分單據中可能有“辦理離職交接后，雙方再無工資、薪金糾紛”等內容。因此在填寫《離職交接單》時，應逐項核對，盡量不留空白項目，并及時對“再無爭議條款”提出異議。同時還應盡量留存顯示有接交人簽字或公司蓋章的表單原件。