春回大地，萬物復蘇，又到了一年一度“金三銀四”的“跳槽季”。企業方“虛左以待引賢才”又唯恐“后院失火韓信丟”，求職者“良禽擇木為好棲”又怕“偷雞不成蝕把米”——然而“暖風熏得職人醉，騎驢找馬方興未”，一場接一場的招聘會更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動，“你方唱罷我登場”，企業吐槽求職者“不靠譜”，求職者抱怨企業“沒誠意”，渠道與平臺各種“懵逼”……

一、招聘的本質是“銷售”

“招聘與配置”雖隸屬人力資源“六大模塊”之一。但隨著人才供需“市場化”行為的深入，企業招聘的實質已然成為了其“職業機會”、“發展平臺”與應聘者的“職業價值”、“勞動時間”協商性“交換”的“銷售行為”?；诖?，現代企業招聘人員必須要轉變傳統的招聘思想，用“產品經理”的思維全面研究“崗位需求”與應聘者“職業路徑”。

二、職業路徑分析與規劃

“職業路徑”是職業人“職業生涯”在某一階段的“清晰呈現”，所涉及的參照指標包括“行業-企業-職業-職務”，以及時長。外部環境不穩定，加之一些企業特別是初創型企業自身的經營問題，靠“行業”、“企業”支撐起來所謂的“員工穩定性”已經越發喪失了“參考價值”——每個職業人在從業期內的“職業路徑”不盡相同，但“職業”間的“接駁”關系倒是很有規律可循，這應該是企業招聘人員應該著重分析與研究的——

“職業路徑分析”是求職者簡歷上“工作經歷”的高度濃縮（根據“行業-企業-職業-職務”進行時長標識）后建立分析的基礎——“職業”則是進行職業匹配過程中“基礎中的基礎”，所謂“不管他開過什么車、給誰開過車、以什么身份開車，但至少他能開車（有駕照）?！迸c候選人的溝通也已從簡單地“意向溝通”（話術：我們這里有……職位，您要來參與面試嗎？）變成“路徑顧問”（話術：鑒于您之前……的從業經歷，我們給您提供……職業機會，可以幫助您……）——招聘人員對應聘者來說應該是“職業路徑分析顧問”。

“職業路徑規劃”是指企業招聘人員應該了解企業“現階段”發展所需的人才有哪些標志。眾所周知的“企業發展生命周期”（初創期→成長期→成熟期→衰退期），企業發展的不同時期對于同一崗位（職位）的用人需求是不一樣的。譬如初創期和成熟期企業對于“人力資源總監”的訴求是不一樣的，這主要由于不同發展時期，公司的部門構成、需要解決的主要矛盾、主要人事費用方向都不盡相同。招聘人員若唯應聘人員“職務”出發，忽略了其“職業路徑”中供職企業的“成長周期”，又對自己企業的“成長周期”不甚了解——輕則加大“電話邀約”中“無效電話”的數量，重則為企業人才集中流失埋下隱患……

三、對于企業招聘的啟示

1、“共贏”的前提是什么？

我們常?？吹胶芏嗥髽I打出的口號是“共贏”，“共贏”的前提是“人才與企業”共贏，而“人才與企業”共贏的前提是“人才與職業路徑”的匹配。很多時候企業特別是初創企業傳遞給應聘者的都是“自己的”一番“鴻鵠之志”，可換個角度想想，真要是有著相同“鴻鵠之志”的應聘者進來了，又豈能“甘居人下”呢？這也是為什么很多求職者討厭HR或者老板拿著“公司愿景”來“忽悠”求職者的根本原因，他們更關注自己來到公司能做些什么，做得到什么——這些都跟其自身“職業路徑”有關。

2、企業用人觀念的轉變

從“找到一個人，能一直用下去”到“企業在任何發展階段都有人可用”，再到“一個人不同的職業路徑都能為企業所用”，可見企業的用人觀念已經發生了本質的轉變。用人之“所長”——必定是其“職業路徑”發展過程中最為“輝煌”的時刻，而這就是企業招聘人員辨識“高潛質人才”的核心能力了，也要求企業招聘從業者在各種求職簡歷中對“工作經歷”加以提煉分析，總結提升。

3、“人才庫”建立的現實意義

“人才庫”從狹義上來說是“簡歷庫”，從廣義上說特別是對于企業來說，它是指企業(或者團體)儲備各類人才的場所，也有“人才池”之說。我們說決定職業人真正擇業取向的是其“職業路徑”的發展及變化軌跡，換言之求職者在尋找新的工作機會時，“職業經歷”還是起到決定性作用的。拿HR來說，一個區域內可能HR從業者甚多，但是增加一個“篩選條件”，如“性別”、“從業時長”、“行業”等，就能縮小范圍，幾個條件的“疊加”，人員又能“集中”。作為用人方來說，如若都能對所獲取的“一手簡歷”進行“建庫”，則影響意義又超過了招聘的本身。