身為HR，每天都在員工與老板之間周旋，勞動法不僅是HR們有力的武器更是堅強的后盾，容不得半點馬虎。

今天，小編就來幫助大家鞏固一下知識，填充一下角落的空白。

有些勞動合同不得約定試用期

并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規定，以下三類勞動合同不得約定試用期：

短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同；
已完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同；
非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

關于二倍工資

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，在這未訂立勞動合同的11個月內當向勞動者每月支付二倍工資。

（根據勞動法第十條、第八十二條規定）

有HR咨詢：由于公司丟失或員工取走勞動合同而被員工索賠二倍工資。

遇到這種情況，建議用人單位在簽訂勞動合同時另備一份勞動合同簽收表，簽收表中載明勞動合同的起止日期，由員工簽字確認，并與合同分開保管，這樣丟失合同，司法實踐中尚可防范二倍工資風險。

無固定期限勞動合同的強制訂立情形

依據勞動合同法規定，有下列情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者每月本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

關于勞動合同的履行

公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行，員工不能因此而解除合同要求經濟補償。
公司合并或分立，原勞動合同繼續有效，員工不能因此而要求經濟補償。

關于解除勞動合同

勞動合同法第四十條規定因勞動者患病、負傷或能力不足，不能勝任工作，需解除勞動合同的，需提前30天以書面形式通知。
員工主動提出解除合同，正常情況下公司不支付經濟補償。但如果公司存在勞動合同法第38條規定的任何一種違法情形，員工以此為由解除勞動合同，需支付經濟補償金。比如：拖欠或克扣工資、未依法繳納社會保險費、未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等等。

關于員工拒簽合同

勞動合同法實施條例規定：自用工之日起一個月內，員工拒簽勞動合同的，單位可終止勞動關系，無需支付經濟補償。

用工超過一個月不滿一年未與員工簽訂書面勞動合同的，單位應當與員工補訂勞動合同，但仍需支付雙倍工資，嚴格來說，要求員工出具不愿簽合同的聲明書并不能免除法律風險。

勞動合同中不能隨意約定違約金

依據勞動合同法的規定，員工承擔違約金僅限于兩種情況：

公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，且約定服務期，員工違反服務期約定的；違約金上限以培訓費為準；
員工違反競業限制協議約定的。除此之外，不能約定違約金。

違法解除勞動合同的賠償金風險

用人單位單方解除勞動合同需符合法定條件，且有充分的證據。另外，還需要遵循法定程序，應當事先將理由通知工會。依據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，即按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。賠償金計算年限從勞動者入職之日開始計算。