告訴你一個不幸的消息：如果你畢業4年還沒走上總監的崗位，就已經落后大部分90后了。

據某職場社交網站數據顯示，在3900萬用戶中，職位為總監及以上的用戶，54%為千禧一代(即80后、90后)，從職場新人到總監，60后、70后平均需要10年，80后需要6年，90后則只需要4年。

而這些90后升職快的原因，更是讓人心塞：他們跳槽多！


原來那些升職快的人，是一開始進公司就準備跳槽的。


跳槽升職加薪
已經是職場潛規則

如今的職場，談穩定已經越來越另類了，在大部分人的眼里，跳槽才是升職加薪的最好方式。

去年熱播劇《獵場》里的惠成功就是一個活生生的例子，平時與老板鄭秋冬情同手足，但真跳起槽來，根本停不下來。短短時間里，連跳兩家，職位和薪酬都一路飆升，最后還回過頭來獵老東家的人。



惠成功的做法，也是很多職場新人的選擇。如今已經不是企業主導的買方市場了，員工有著更多的就業選擇。在外部薪酬和職位的誘惑下，對于那些將升職加薪作為目標的員工，跳槽是最好的捷徑。

很多公司，這時候不過是給別人當做了職場的跳板?？上攵?，這些將職位當成跳板的人，怎么可能會花心思在工作上呢？

曾經聽過一位HR分享過一個時下很流行的就業觀：那些擠破腦袋進大公司的人，不過是為了給自己的簡歷鍍金，方便未來創業或者跳槽。

這句話，小編再認同不過了。職場的功利性，已經使得很多員工變得越來越浮躁了。


企業的這些毛病
也在變相趕走優秀員工

當然了，員工跳槽，也不會只是單方面的原因，企業的一些因素，也變相促使員工離職。

首先，很多公司沒有明確的晉升通道和標準。

在很多公司，員工晉升并沒有一個很明確的標準，不看業績，不看貢獻，甚至不看能力，往往是看領導關系，誰更“招領導喜歡”就晉升誰，這樣的公司，優秀的人自然待不下去。

說白了，這些公司在晉升上，沒有形成規范化的制度，而是人治為主，領導說了算。



其次，盲目相信外部人才比內部人才優秀。

還有一些公司，晉升的機會大多都不會留給自家員工，他們更傾向于從外部引進人才。其實就是一種典型的“別人家的就是最好的”心態。一旦職位空缺，這些公司第一個想到的就是招人，而不是內部晉升。

久而久之，員工覺得晉升無望，也就黯然離職了。


如果一家好公司
還請收起浮躁的心

不過話說回來了，如果你遇到了一家規范化的優秀企業，無論是晉升還是加薪都有著制度化的規定，建議還是收起那顆浮躁的心，僅僅靠跳槽換來的職位和薪酬，都難以長久，因為職位和薪酬的背后，還需要能力的支撐。

HR看簡歷，大多都會看一下穩定性，所謂穩定性，就是看候選人在一家公司能夠待多久。每份工作都做不到1年，如果是核心的崗位，肯定不會招。

別看4年升任總監，名片拿出來很光鮮，如果沒有自己沒有一點底子，恐怕也是空有一個Title。



與其關注跳槽升職，倒不如花時間關注你的成長。如果你本身就在一家公司，就應該好好修煉自己的能力?；c時間去積累，將來才能在職場游刃有余。

關注自己做的事情和成長，而非盯著升職這件事情，因為人一旦有了執念，糾結于一項東西，就會不專注于做事。

無論是工作還是社交，別人關注的永遠是你這個人，而不是你遞出的名片上的title。沉下心，做點事，時間會證明你自己。

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