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                  90后升職數據曝光:4年做不到總監,你就輸了!



                  告訴你一個不幸的消息:如果你畢業4年還沒走上總監的崗位,就已經落后大部分90后了。

                  據某職場社交網站數據顯示,在3900萬用戶中,職位為總監及以上的用戶,54%為千禧一代(即80后、90后),從職場新人到總監,60后、70后平均需要10年,80后需要6年,90后則只需要4年。

                  而這些90后升職快的原因,更是讓人心塞:他們跳槽多!


                  原來那些升職快的人,是一開始進公司就準備跳槽的。


                  跳槽升職加薪
                  已經是職場潛規則

                  如今的職場,談穩定已經越來越另類了,在大部分人的眼里,跳槽才是升職加薪的最好方式。

                  去年熱播劇《獵場》里的惠成功就是一個活生生的例子,平時與老板鄭秋冬情同手足,但真跳起槽來,根本停不下來。短短時間里,連跳兩家,職位和薪酬都一路飆升,最后還回過頭來獵老東家的人。



                  惠成功的做法,也是很多職場新人的選擇。如今已經不是企業主導的買方市場了,員工有著更多的就業選擇。在外部薪酬和職位的誘惑下,對于那些將升職加薪作為目標的員工,跳槽是最好的捷徑。

                  很多公司,這時候不過是給別人當做了職場的跳板??上攵?,這些將職位當成跳板的人,怎么可能會花心思在工作上呢?

                  曾經聽過一位HR分享過一個時下很流行的就業觀:那些擠破腦袋進大公司的人,不過是為了給自己的簡歷鍍金,方便未來創業或者跳槽。

                  這句話,小編再認同不過了。職場的功利性,已經使得很多員工變得越來越浮躁了。


                  企業的這些毛病
                  也在變相趕走優秀員工

                  當然了,員工跳槽,也不會只是單方面的原因,企業的一些因素,也變相促使員工離職。

                  首先,很多公司沒有明確的晉升通道和標準。

                  在很多公司,員工晉升并沒有一個很明確的標準,不看業績,不看貢獻,甚至不看能力,往往是看領導關系,誰更“招領導喜歡”就晉升誰,這樣的公司,優秀的人自然待不下去。

                  說白了,這些公司在晉升上,沒有形成規范化的制度,而是人治為主,領導說了算。



                  其次,盲目相信外部人才比內部人才優秀。

                  還有一些公司,晉升的機會大多都不會留給自家員工,他們更傾向于從外部引進人才。其實就是一種典型的“別人家的就是最好的”心態。一旦職位空缺,這些公司第一個想到的就是招人,而不是內部晉升。

                  久而久之,員工覺得晉升無望,也就黯然離職了。


                  如果一家好公司
                  還請收起浮躁的心

                  不過話說回來了,如果你遇到了一家規范化的優秀企業,無論是晉升還是加薪都有著制度化的規定,建議還是收起那顆浮躁的心,僅僅靠跳槽換來的職位和薪酬,都難以長久,因為職位和薪酬的背后,還需要能力的支撐。

                  HR看簡歷,大多都會看一下穩定性,所謂穩定性,就是看候選人在一家公司能夠待多久。每份工作都做不到1年,如果是核心的崗位,肯定不會招。

                  別看4年升任總監,名片拿出來很光鮮,如果沒有自己沒有一點底子,恐怕也是空有一個Title。



                  與其關注跳槽升職,倒不如花時間關注你的成長。如果你本身就在一家公司,就應該好好修煉自己的能力?;c時間去積累,將來才能在職場游刃有余。

                  關注自己做的事情和成長,而非盯著升職這件事情,因為人一旦有了執念,糾結于一項東西,就會不專注于做事。

                  無論是工作還是社交,別人關注的永遠是你這個人,而不是你遞出的名片上的title。沉下心,做點事,時間會證明你自己。

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