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拉通思維：破除部門墻，梳理內部流程

何為拉通思維？“拉”是指一種更有策略性、突破性和交互性的主動行為；“通”則更好理解，可以指彼此之間的溝通、協調和合作。

這個詞源自華為，原意指當公司太大，部門與部門之間的距離太遠、壁壘太厚時，公司就要將這些壁壘拆除，把流程走通。

無論對大型公司，還是對中小型公司而言，拉通思維都是公司招聘人才官應具有的重要思維，它能幫助公司打通各部門壁壘，實現人才招聘，員工管理的全程把控，保證公司內部各環節有效平穩地運行。



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數據思維：科學量化選拔人才

數據可以更直觀、更真實準確地反映出公司各部門的業務狀況和發展水平。隨著大數據技術的發展，公司各部門之中幾乎已經沒有什么業務是不可以被數據量化的了。因此，招聘人才官就要具有數據思維，要學會科學地、量化地選拔人才。

數據思維是一種綜合性思維，它要求我們有較強的邏輯思維，能理性地對數據進行處理和分析，并能從中找出事情發展的脈絡，總結出其內在的規律；它還要求我們具有豐富的想象力，能將數據與管理流程和制度關聯起來，并創造性地提出有針對性的解決方案。





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全局思維： 建立人才庫，做長線招聘

全局思維就是我們在考慮問題時，要考慮到問題的方方面面，從全盤把握，把眼光放長遠，既要考慮當下的需要，也要考慮未來的發展。

人才是公司核心競爭力與生存根基，根據公司的發展方向，為公司建立人才庫，將短期招聘變為長線招聘是招聘官的第一要務。

因此，我們要做到未雨綢繆，要為公司建立人才庫，緊跟人才動向，隨時滿足公司的用人需求。



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杠桿思維：整合可用渠道，撬動更大資源

“給我一個杠桿，我可以撬起地球?！卑⒒椎履捴巳丝诘拿孕蜗蟮亟沂玖烁軛U的重要作用。

如今，杠桿早已不再只是一個物理學概念，早已融入我們的日常生活、工作。當我們在工作中受限于自身的人脈，無法短時間完成任務、指標時，要學會用巧勁，四兩撥千斤，借力小資源來撬動更大的資源，調動一切能調動的資源為我們的工作服務，幫助我們更快地、更好地完成工作任務，完成最終目的。





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業務的邏輯思維：“翻譯”HR術語

有些HR經常收到業務部門這樣的反饋：“你不懂我”。HR每天忙得跳腳還被業務埋怨不懂他，是不是很崩潰！這是為什么呢？

從邏輯的角度講，HR和業務的思維邏輯很不一致。業務的思維邏輯是以結果為導向的經營邏輯，目的性很強。比如，他們在乎的是如何抓住市場中的一個新機遇；如何生存下來；如何確保持續盈利；如何實現業務增長等。它是一個由外而內的思維過程。

而HR剛好相反，HR的思維很多時候是深井思維過程。所謂深井思維就是我要凸顯我的專業，我的方案是否科學，是否嚴謹，是否符合流程標準，恰恰忽略了業務所看重的結果。

所以，如果HR依舊固執地按照自己的思維，理所應當地認為業務就應該這么做，那對于業務來說，當然覺得你是在添亂。

舉個例子，如果你招聘的是業務經驗不足的新人，需要以老帶新，一個非深井思維，而是業務思維的HR會怎么做呢？

他會建立一套常規的收集，能夠實時反映數據的預警。一般來說一個導師帶兩個人，如果超了，你是不是就要建議業務部門：新人占比已經很大，不能再招新人了。那為什么新人超標？是招的人多了，還是老人走得多了，他們會分析問題、采取行動。

HR要從業務的結果去考慮用哪些指標評價。跟業務部門談論的時候，HR的指標是什么；跟HR內部談論的時候，HR的指標又是什么，這點要分得很清楚。

因此，關鍵是要把HR術語轉換為業務語言，從業務在意的結果上，來表達一些HR專業性的東西。

HR要穿越原有的HR思維模式，不再只負責招聘、處理員工關系和薪酬管理等傳統職能，而是要進一步地深入公司業務，將所有的利益相關者（stakeholders）聯系在一起，根據公司外部商業環境、利益相關者需求，調整自身的工作。



結語：有了這些新思維，招聘官就能更好地了解應聘者的求職動機、價值觀、潛力、自我驅動力、學習等能力和素質，通過更專業的方法、工具，來判斷應聘者是否適合公司、適合該職位。