五大招聘思維,助你破解招聘難題!
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- 更新日期
2019-07-03
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拉通思維:破除部門墻,梳理內部流程
何為拉通思維?“拉”是指一種更有策略性、突破性和交互性的主動行為;“通”則更好理解,可以指彼此之間的溝通、協調和合作。
這個詞源自華為,原意指當公司太大,部門與部門之間的距離太遠、壁壘太厚時,公司就要將這些壁壘拆除,把流程走通。
無論對大型公司,還是對中小型公司而言,拉通思維都是公司招聘人才官應具有的重要思維,它能幫助公司打通各部門壁壘,實現人才招聘,員工管理的全程把控,保證公司內部各環節有效平穩地運行。
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數據思維:科學量化選拔人才
數據可以更直觀、更真實準確地反映出公司各部門的業務狀況和發展水平。隨著大數據技術的發展,公司各部門之中幾乎已經沒有什么業務是不可以被數據量化的了。因此,招聘人才官就要具有數據思維,要學會科學地、量化地選拔人才。
數據思維是一種綜合性思維,它要求我們有較強的邏輯思維,能理性地對數據進行處理和分析,并能從中找出事情發展的脈絡,總結出其內在的規律;它還要求我們具有豐富的想象力,能將數據與管理流程和制度關聯起來,并創造性地提出有針對性的解決方案。
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全局思維: 建立人才庫,做長線招聘
全局思維就是我們在考慮問題時,要考慮到問題的方方面面,從全盤把握,把眼光放長遠,既要考慮當下的需要,也要考慮未來的發展。
人才是公司核心競爭力與生存根基,根據公司的發展方向,為公司建立人才庫,將短期招聘變為長線招聘是招聘官的第一要務。
因此,我們要做到未雨綢繆,要為公司建立人才庫,緊跟人才動向,隨時滿足公司的用人需求。
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杠桿思維:整合可用渠道,撬動更大資源
“給我一個杠桿,我可以撬起地球?!卑⒒椎履捴巳丝诘拿孕蜗蟮亟沂玖烁軛U的重要作用。
如今,杠桿早已不再只是一個物理學概念,早已融入我們的日常生活、工作。當我們在工作中受限于自身的人脈,無法短時間完成任務、指標時,要學會用巧勁,四兩撥千斤,借力小資源來撬動更大的資源,調動一切能調動的資源為我們的工作服務,幫助我們更快地、更好地完成工作任務,完成最終目的。
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業務的邏輯思維:“翻譯”HR術語
有些HR經常收到業務部門這樣的反饋:“你不懂我”。HR每天忙得跳腳還被業務埋怨不懂他,是不是很崩潰!這是為什么呢?
從邏輯的角度講,HR和業務的思維邏輯很不一致。業務的思維邏輯是以結果為導向的經營邏輯,目的性很強。比如,他們在乎的是如何抓住市場中的一個新機遇;如何生存下來;如何確保持續盈利;如何實現業務增長等。它是一個由外而內的思維過程。
而HR剛好相反,HR的思維很多時候是深井思維過程。所謂深井思維就是我要凸顯我的專業,我的方案是否科學,是否嚴謹,是否符合流程標準,恰恰忽略了業務所看重的結果。
所以,如果HR依舊固執地按照自己的思維,理所應當地認為業務就應該這么做,那對于業務來說,當然覺得你是在添亂。
舉個例子,如果你招聘的是業務經驗不足的新人,需要以老帶新,一個非深井思維,而是業務思維的HR會怎么做呢?
他會建立一套常規的收集,能夠實時反映數據的預警。一般來說一個導師帶兩個人,如果超了,你是不是就要建議業務部門:新人占比已經很大,不能再招新人了。那為什么新人超標?是招的人多了,還是老人走得多了,他們會分析問題、采取行動。
HR要從業務的結果去考慮用哪些指標評價。跟業務部門談論的時候,HR的指標是什么;跟HR內部談論的時候,HR的指標又是什么,這點要分得很清楚。
因此,關鍵是要把HR術語轉換為業務語言,從業務在意的結果上,來表達一些HR專業性的東西。
HR要穿越原有的HR思維模式,不再只負責招聘、處理員工關系和薪酬管理等傳統職能,而是要進一步地深入公司業務,將所有的利益相關者(stakeholders)聯系在一起,根據公司外部商業環境、利益相關者需求,調整自身的工作。
結語:有了這些新思維,招聘官就能更好地了解應聘者的求職動機、價值觀、潛力、自我驅動力、學習等能力和素質,通過更專業的方法、工具,來判斷應聘者是否適合公司、適合該職位。