“員工留不住,新人招不來”怎么破?
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意點通(ID:Use
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君輝
- 更新日期
2019-07-03
作者丨君輝
來源丨意點通(ID:Usefulidea)
前段時間,熱心的同學組織了一次同城同學聚會。雖然身在同一個城市,平時卻很難得能見面。聚會時見到了當初來到這個城市打拼并留下來的同學們。
歲月雕飾了容顏,生活磨煉了心性,再相見已沒有了當年的豪言壯語。三句話寒暄過后,下面的話題就進入了工資收入、公司效益、房價油價、孩子成績……
“收入上不去啊,新員工的收入比我們老員工還高。我們公司今年已經走了好多人了?!睆埻瑢W的聲音里透著些許的無奈。
很快,大家都對這個話題產生了興趣。原來,不只張同學公司是這樣,好多私企甚至國企也都出現了類似的情況。我說“那你們的HR豈不是很難做?”李同學搶著接道:“這不就是HR的工作嗎?有人走,再招新人唄?!?br/>
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聚會結束了,同學們各自散去,我?guī)е@個問題,陷入了思考。
為什么員工留不???
為什么新人不好招?
工資倒掛情況怎么解決?
HR真的只是招人嗎?
結合職業(yè)的需要,我決定做一個調查了解。(為保護調查對象的隱私,以下均使用代稱)
@甲(私企員工,公司規(guī)模50人):公司員工離職的現象還是比較普遍的,有工作了兩三年的員工,也有剛入職不到一年的。我們公司的幾個骨干力量,還是比較穩(wěn)定的。我覺得離職的主要原因還是因為不滿意薪資待遇吧!
@乙(私企員工,公司規(guī)模100人):我在公司工作了一年多,年初的時候,我也曾想過離職,后來我們經理挽留了我,我就暫時放下了離職的念頭。至于原因,當時主要考慮到個人發(fā)展的問題,覺得在這個崗位上沒有什么發(fā)展前途。薪資倒掛的情況,我們公司確實出現了。今年新簽的員工,定的基本工資比我們工作了一年的這批還高。
@丙(私企員工,公司規(guī)模300人):我現在的工作,最大的特點就是要經常出差,有時一個月有20天在外面。我的同事離職的主要原因是因為經常這樣跑會很累,也看不到有改變的希望,要想改變現狀只能離職轉行。
@丁(私企員工,公司規(guī)模500人):我覺得離職的主要原因還是因為薪資的問題,畢竟現在工作流動性比較大,競品公司也虎視眈眈,像我們上一任組長,就是被競品公司高新挖走的。
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以上是我挑選的幾個有代表性的采訪對象的記錄。通過調查了解,我總結了一下,老員工離職的原因,主要集中在以下幾個方面:
1.對薪資待遇不滿意。
2.對工作內容產生了厭倦。
3.個人發(fā)展受限,看不到出路。
4.個人還沒有考慮好定型,想多涉獵些行業(yè),豐富工作經歷。
5.不喜歡公司的工作氛圍和管理模式。
其實我在調查了解的時候,還有一個關于HR工作內容和作用發(fā)揮的問題。因為這不是我今天要講的主題,在此就不做過多的贅述。
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梳理了老員工離職的原因,新員工招不來的癥結也就顯而易見了。老員工的今天就是新員工的明天,這兩個不同表象的問題,根源是一樣的。
解決問題的辦法就是要營造留人的機制和環(huán)境,增加對新員工的吸引力。這個任務當仁不讓地就由我們HR來承擔。在這里,我想給HR提幾點建議,以供參考。
1、發(fā)揮薪酬結構的作用,有效調節(jié)收入差異
工資收入不是員工看重的唯一條件,卻是一個員工價值認可的直觀而又具體的表現。
一個人在選擇進入一家企業(yè)之前,會在不同的企業(yè)之間比較,而工資收入這個具體的數字是很容易被放在第一位的。
入職后,他又會把自己的情況和周圍的人做比較,同樣,他最先比的還是工資收入。員工對工資收入看重的除了絕對的數值多少,更傾向于相對的高低之分。
薪酬結構就是調節(jié)這個高低差異的有效工具。對于同類工作,提成工資(計件工資)可以做到多勞多得;對于不同工作,津貼可以補償條件艱苦的不平;
而各種福利性的補助又可以讓經常出差、常駐外地、臨時性任務比較多的一些崗位的員工得到鼓勵。像現在出現的薪資倒掛的問題,可以通過年終獎金,分紅等項目來調節(jié),保證同類型的崗位收入的公平。
在這個倡導個人價值實現的市場,人們對待工資的態(tài)度是“不患寡而患不公”。調節(jié)了員工收入的差異,就是公正了對員工價值的認可!
2、突出員工職業(yè)發(fā)展,做好培訓工作的落實
除了工資收入之外,員工最看重的,就是個人的職業(yè)發(fā)展。能在一個行業(yè)立足,并在一個企業(yè)一帆風順地干下去,是每個人理想中的職業(yè)道路。
幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并協(xié)助實施,是HR工作的重中之重。做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,可以激勵員工發(fā)揮潛能,實現人盡其才。這樣的局面,是人力資源工作的終極目標。
通常情況下,我們是根據崗位需求來確定招聘員工的數量和專業(yè)特長。但是,我們不能一成不變。
進了公司的門就是公司的人,HR要對新入職的員工進行跟蹤考察,根據每個人不同的特點,適時調整崗位,做到用人所長。
而對于老員工,也要本著鍛煉能力、培養(yǎng)人才的原則合理設置換崗制度。在工作實踐中提升員工的綜合素質。
要積極組織對員工的培訓,對員工的專業(yè)能力向深度拓展,對員工的管理水平向廣度發(fā)散。立足于公司現有的條件,采取內外相結合的方式,定時組織,分批實施,形成梯次,提升全員綜合素質。
3、打造優(yōu)秀的企業(yè)文化,并融入到工作之中
企業(yè)文化并不虛無,它是一種實實在在的精神,是一個公司的價值觀、信念,內部管理和外部形象的綜合體現。
是一家企業(yè)的名片。員工認可并接受企業(yè)文化,則可以形成合力,對企業(yè)有極大的正面推動作用。反之,企業(yè)就是一盤散沙。
作為HR,要幫助企業(yè)打造積極向上、健康文明的企業(yè)文化。正面激勵員工,營造和諧的工作氛圍。HR在制定內部管理、薪酬結構、福利補貼、職業(yè)發(fā)展等規(guī)定時要處處考慮到員工的個人利益。
只有這樣,員工在各項工作中才能自覺地站在企業(yè)的角度,考慮到整體效益。
4、努力提升HR的地位,爭取在公司有話語權
這一點是我們每一位HR都要努力去做的,也是破局的根本。
一直以來,HR在中小公司不被重視,所做的工作就是招聘,在企業(yè)管理方面根本談不上作用發(fā)揮。
企業(yè)人員流失,是HR的問題,招不進人才,是HR能力不夠,業(yè)績不好,也是HR不作為??僧擧R提出合理化建議,準備施展才華的時候又被企業(yè)以各種理由給否定了。
這些問題的根本原因在于企業(yè)高層(老板)對HR的定位出現了偏差。他們把HR當成了招聘的專員,把HR對于管理工作方面的提議看成多此一舉。
其實,企業(yè)高層(老板)的出發(fā)點是把企業(yè)搞好,這是不爭的事實。只是他們缺乏現代企業(yè)管理的知識。HR要主動作為,用理論知識影響他們,用實際效果說服他們。
對于HR來說,如果只有責任卻沒有權利,那只能是背鍋俠,這個鍋,我們不背。
作者 | 君輝 ,80后的職場思考者,喜歡健身,追求四肢發(fā)達的同時不忘給頭腦充電,喜歡用文章記錄職場感悟和生活的點滴。文章風格為理性中略帶煽情,煽情之余又有觀點輸出。喜歡他的文章就請關注意點通(ID:Usefulidea)。