<s id="8pel8"><strong id="8pel8"><big id="8pel8"></big></strong></s>
  • <dl id="8pel8"></dl>

            <track id="8pel8"><span id="8pel8"></span></track>
                <option id="8pel8"><span id="8pel8"></span></option>
                  <track id="8pel8"><div id="8pel8"></div></track>

                  <track id="8pel8"><span id="8pel8"></span></track>
                  <option id="8pel8"></option>
                  張家口人才網 - 張家口地區專業的人才招聘、求職網站
                  客服專線:13031947282    將張家口人才網加入收藏夾
                  “員工留不住,新人招不來”怎么破?
                  作者丨君輝

                  來源丨意點通(ID:Usefulidea)



                  前段時間,熱心的同學組織了一次同城同學聚會。雖然身在同一個城市,平時卻很難得能見面。聚會時見到了當初來到這個城市打拼并留下來的同學們。



                  歲月雕飾了容顏,生活磨煉了心性,再相見已沒有了當年的豪言壯語。三句話寒暄過后,下面的話題就進入了工資收入、公司效益、房價油價、孩子成績……



                  “收入上不去啊,新員工的收入比我們老員工還高。我們公司今年已經走了好多人了?!睆埻瑢W的聲音里透著些許的無奈。



                  很快,大家都對這個話題產生了興趣。原來,不只張同學公司是這樣,好多私企甚至國企也都出現了類似的情況。我說“那你們的HR豈不是很難做?”李同學搶著接道:“這不就是HR的工作嗎?有人走,再招新人唄?!?br/>









                  1





                  聚會結束了,同學們各自散去,我帶著這個問題,陷入了思考。



                  為什么員工留不???



                  為什么新人不好招?



                  工資倒掛情況怎么解決?



                  HR真的只是招人嗎?

                  結合職業的需要,我決定做一個調查了解。(為保護調查對象的隱私,以下均使用代稱)



                  @甲(私企員工,公司規模50人):公司員工離職的現象還是比較普遍的,有工作了兩三年的員工,也有剛入職不到一年的。我們公司的幾個骨干力量,還是比較穩定的。我覺得離職的主要原因還是因為不滿意薪資待遇吧!



                  @乙(私企員工,公司規模100人):我在公司工作了一年多,年初的時候,我也曾想過離職,后來我們經理挽留了我,我就暫時放下了離職的念頭。至于原因,當時主要考慮到個人發展的問題,覺得在這個崗位上沒有什么發展前途。薪資倒掛的情況,我們公司確實出現了。今年新簽的員工,定的基本工資比我們工作了一年的這批還高。



                  @丙(私企員工,公司規模300人):我現在的工作,最大的特點就是要經常出差,有時一個月有20天在外面。我的同事離職的主要原因是因為經常這樣跑會很累,也看不到有改變的希望,要想改變現狀只能離職轉行。



                  @?。ㄋ狡髥T工,公司規模500人):我覺得離職的主要原因還是因為薪資的問題,畢竟現在工作流動性比較大,競品公司也虎視眈眈,像我們上一任組長,就是被競品公司高新挖走的。







                  2





                  以上是我挑選的幾個有代表性的采訪對象的記錄。通過調查了解,我總結了一下,老員工離職的原因,主要集中在以下幾個方面:



                  1.對薪資待遇不滿意。



                  2.對工作內容產生了厭倦。



                  3.個人發展受限,看不到出路。



                  4.個人還沒有考慮好定型,想多涉獵些行業,豐富工作經歷。



                  5.不喜歡公司的工作氛圍和管理模式。






                  其實我在調查了解的時候,還有一個關于HR工作內容和作用發揮的問題。因為這不是我今天要講的主題,在此就不做過多的贅述。






                  3




                  梳理了老員工離職的原因,新員工招不來的癥結也就顯而易見了。老員工的今天就是新員工的明天,這兩個不同表象的問題,根源是一樣的。



                  解決問題的辦法就是要營造留人的機制和環境,增加對新員工的吸引力。這個任務當仁不讓地就由我們HR來承擔。在這里,我想給HR提幾點建議,以供參考。



                  1、發揮薪酬結構的作用,有效調節收入差異


                  工資收入不是員工看重的唯一條件,卻是一個員工價值認可的直觀而又具體的表現。



                  一個人在選擇進入一家企業之前,會在不同的企業之間比較,而工資收入這個具體的數字是很容易被放在第一位的。



                  入職后,他又會把自己的情況和周圍的人做比較,同樣,他最先比的還是工資收入。員工對工資收入看重的除了絕對的數值多少,更傾向于相對的高低之分。



                  薪酬結構就是調節這個高低差異的有效工具。對于同類工作,提成工資(計件工資)可以做到多勞多得;對于不同工作,津貼可以補償條件艱苦的不平;



                  而各種福利性的補助又可以讓經常出差、常駐外地、臨時性任務比較多的一些崗位的員工得到鼓勵。像現在出現的薪資倒掛的問題,可以通過年終獎金,分紅等項目來調節,保證同類型的崗位收入的公平。



                  在這個倡導個人價值實現的市場,人們對待工資的態度是“不患寡而患不公”。調節了員工收入的差異,就是公正了對員工價值的認可!



                  2、突出員工職業發展,做好培訓工作的落實



                  除了工資收入之外,員工最看重的,就是個人的職業發展。能在一個行業立足,并在一個企業一帆風順地干下去,是每個人理想中的職業道路。



                  幫助員工做好職業發展規劃,并協助實施,是HR工作的重中之重。做好員工職業發展規劃,可以激勵員工發揮潛能,實現人盡其才。這樣的局面,是人力資源工作的終極目標。



                  通常情況下,我們是根據崗位需求來確定招聘員工的數量和專業特長。但是,我們不能一成不變。



                  進了公司的門就是公司的人,HR要對新入職的員工進行跟蹤考察,根據每個人不同的特點,適時調整崗位,做到用人所長。



                  而對于老員工,也要本著鍛煉能力、培養人才的原則合理設置換崗制度。在工作實踐中提升員工的綜合素質。



                  要積極組織對員工的培訓,對員工的專業能力向深度拓展,對員工的管理水平向廣度發散。立足于公司現有的條件,采取內外相結合的方式,定時組織,分批實施,形成梯次,提升全員綜合素質。



                  3、打造優秀的企業文化,并融入到工作之中



                  企業文化并不虛無,它是一種實實在在的精神,是一個公司的價值觀、信念,內部管理和外部形象的綜合體現。



                  是一家企業的名片。員工認可并接受企業文化,則可以形成合力,對企業有極大的正面推動作用。反之,企業就是一盤散沙。



                  作為HR,要幫助企業打造積極向上、健康文明的企業文化。正面激勵員工,營造和諧的工作氛圍。HR在制定內部管理、薪酬結構、福利補貼、職業發展等規定時要處處考慮到員工的個人利益。



                  只有這樣,員工在各項工作中才能自覺地站在企業的角度,考慮到整體效益。



                  4、努力提升HR的地位,爭取在公司有話語權



                  這一點是我們每一位HR都要努力去做的,也是破局的根本。



                  一直以來,HR在中小公司不被重視,所做的工作就是招聘,在企業管理方面根本談不上作用發揮。



                  企業人員流失,是HR的問題,招不進人才,是HR能力不夠,業績不好,也是HR不作為??僧擧R提出合理化建議,準備施展才華的時候又被企業以各種理由給否定了。



                  這些問題的根本原因在于企業高層(老板)對HR的定位出現了偏差。他們把HR當成了招聘的專員,把HR對于管理工作方面的提議看成多此一舉。



                  其實,企業高層(老板)的出發點是把企業搞好,這是不爭的事實。只是他們缺乏現代企業管理的知識。HR要主動作為,用理論知識影響他們,用實際效果說服他們。



                  對于HR來說,如果只有責任卻沒有權利,那只能是背鍋俠,這個鍋,我們不背。



                   作者 |  君輝 ,80后的職場思考者,喜歡健身,追求四肢發達的同時不忘給頭腦充電,喜歡用文章記錄職場感悟和生活的點滴。文章風格為理性中略帶煽情,煽情之余又有觀點輸出。喜歡他的文章就請關注意點通(ID:Usefulidea)。
                  • Copyright? 2004-2021 Bestsun Corporation. All rights reserved 本網所有資訊內容、廣告信息,未經書面同意,不得轉載。
                  • 為避免與其他人才網站的名稱混淆,請牢記本站永久域名:www.0452jiayi.com 搜索關鍵字:張家口人才網 張家口招聘
                  冀ICP備
                  13015555號
                  <s id="8pel8"><strong id="8pel8"><big id="8pel8"></big></strong></s>
                1. <dl id="8pel8"></dl>

                          <track id="8pel8"><span id="8pel8"></span></track>
                              <option id="8pel8"><span id="8pel8"></span></option>
                                <track id="8pel8"><div id="8pel8"></div></track>

                                <track id="8pel8"><span id="8pel8"></span></track>
                                <option id="8pel8"></option>
                                {关键词}